Política de Desempenho
| Site: | SEPLAG - Desempenho e Desenvolvimento do servidor |
| Curso: | SEPLAG - Desempenho e Desenvolvimento do servidor |
| Livro: | Política de Desempenho |
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| Data: | Tuesday, 9 Dec 2025, 12:22 |
1. Mapeamento e revisão de Competências
Desde 2007, a fim de subsidiar a implementação dos processos de Gestão do Desempenho por Competências no âmbito dos órgãos e entidades, a SEPLAG, por meio da Diretoria Central de Gestão do Desempenho e Desenvolvimento, responsável pela normatização e coordenação da Política de Gestão do Desempenho, tem realizado, nos últimos anos, iniciativas voltadas para o mapeamento e revisão de competências.
O conceito de competência empregado é “conjunto de comportamentos esperados requeridos ao servidor para o alcance de resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho”.
As competências se desdobram em
comportamentos esperados, nas quais os servidores são avaliados, baseando-se em
um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes identificado para cada uma
delas.
Nesse sentido, os processos de Gestão do Desempenho estão estruturados em três tipologias de competências: essenciais, gerenciais e técnicas, conforme descritos e relacionados abaixo.
- Competências Essenciais: são aquelas comuns aos servidores do Estado, a serem definidas e atualizadas considerando o planejamento estratégico e as diretrizes governamentais vigentes, tendo como referência as teorias e as discussões relevantes na temática de Gestão de Pessoas;
A maioria dos órgãos e das entidades utiliza o Perfil Único de Competências Essenciais, composto por seis competências mapeadas para os servidores da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional. O referido Perfil foi atualizado recentemente, possuindo, a partir do ciclo avaliatório de 2021, a seguinte composição, conforme ilustrado na figura 1:
FIGURA 1 – PERFIL ÚNICO DE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
Elaboração: Assessoria de Comunicação – ASCOM da SEPLAG (2021)
Cada COMPETÊNCIA ESSENCIAL é formada por um conjunto de COMPORTAMENTOS ESPERADOS, identificados por IDEIAS CENTRAIS, que sintetizam o conteúdo do respectivo comportamento e possuem relação direta com a essência da competência.
Clique AQUI para conhecer as ideias centrais que compõem cada Competência, e AQUI para acessar o Perfil Único de Competências Essenciais na íntegra.
- Competências Gerenciais: são aquelas requeridas a todos os servidores ocupantes de cargo de direção e chefia, específicas ao exercício da função gerencial;
A maioria dos órgãos e das entidades utiliza o Perfil de Competências Gerenciais, composto por sete competências mapeadas para os servidores que estão no exercício da função gerencial no âmbito da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional, e são regidos pelo Decreto n°44.986/2008 (que regulamenta a Avaliação de Desempenho do Gestor Público – ADGP).
O referido Perfil foi
atualizado recentemente, possuindo, a partir do ciclo avaliatório de 2021, a
seguinte composição, conforme ilustrado na figura 2:
FIGURA 2 – PERFIL DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
Elaboração: Assessoria de Comunicação – ASCOM da SEPLAG (2021)
Cada COMPETÊNCIA GERENCIAL é formada por um conjunto de COMPORTAMENTOS ESPERADOS, identificados por IDEIAS CENTRAIS, que sintetizam o conteúdo do respectivo comportamento e possuem relação direta com a essência da competência.
Clique AQUI para conhecer as ideias centrais que compõem cada Competência, e AQUI para acessar o Perfil de Competências Gerenciais na íntegra.
Os processos de Avaliação de Desempenho dos servidores e gestores públicos que têm como base os Perfis de Competências apresentados acima, respectivamente, foram regulamentados pela Resolução SEPLAG n° 042, de 11 de junho de 2021. Para acessá-la, clique AQUI!
- Competências Técnicas: São as competências específicas requeridas aos servidores e gestores, vinculadas às atividades do órgão e diretamente relacionadas com a sua unidade/área, cargo ou função.
A partir do mapeamento das competências técnicas, torna-se possível aproximar os processos de avaliação de desempenho e de desenvolvimento das atribuições e processos de trabalho de cada servidor e gestor, propiciando maior efetividade das políticas relacionadas aos processos mencionados.
Ideias centrais que compõem cada Competência Essencial:
Perfil Único de Competências Essenciais na íntegra:
Ideias centrais que compõem cada Competência Gerencial:
Perfil de Competências Gerenciais na íntegra:
2. O novo PGDI
O Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI é o documento que norteia o processo de Avaliação de Desempenho, pois permite o alinhamento de expectativas, o incentivo ao desenvolvimento e aprimoramento profissional, bem como o fornecimento de feedback, na relação entre chefias e servidores, durante o ciclo avaliatório.
Nesse sentido, a chefia imediata deverá preencher o PGDI em conjunto com o servidor, que também deverá ser um agente importante no planejamento e na promoção do próprio desenvolvimento.
Mediante a interação e o diálogo que devem ser assegurados pela chefia, será possível contemplar e consensualizar as percepções de ambos os atores envolvidos nas definições pertinentes às primeiras etapas da Gestão do Desempenho, que abrangem a elaboração e os acompanhamentos do referido formulário.
Ao final do ciclo avaliatório, o preenchimento da Avaliação de Desempenho deverá ser nada mais do que um reflexo das informações e dos elementos gerados a partir da realização das etapas anteriores.
Desse modo, tendo em vista a relevância do PGDI no que se refere à Gestão
do Desempenho, a Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão - SEPLAG atuou
na revisão desse formulário, visando o melhor direcionamento do desenvolvimento
do servidor e alinhamento com o Instrumento de Avaliação. Essa medida tem como
principal motivação a necessidade de ampliação da efetividade da Avaliação de
Desempenho do servidor e dos demais subsistemas de Gestão de Pessoas, que
possuem interface com o processo avaliatório.
Conheça o formato do novo PGDI e entenda como esse documento deverá ser preenchido, acessando os materiais disponíveis a seguir:
3. Plano de Desenvolvimento – Exclusivo aos Gestores Públicos
A metodologia desenvolvida para a Avaliação de Desempenho do Gestor Público - ADGP é diferenciada, uma vez que o foco desse processo se concentra no desenvolvimento de competências específicas ao exercício da função gerencial.
Nesse sentido, o Plano de Desenvolvimento tem como objetivo promover o planejamento e o acompanhamento de ações de desenvolvimento, que deverão ser priorizadas e realizadas pelo Gestor Público durante o ciclo avaliatório, com base no Perfil de Competências Gerenciais.
O referido Perfil contém as seguintes competências, requeridas, de uma forma geral, aos gestores no desempenho das funções relacionadas à coordenação de programas, projetos e ações, bem como à condução das equipes de trabalho:
Para conhecer o Perfil de Competências Gerenciais na íntegra, clique AQUI!
A chefia imediata deverá elaborar o Plano de Desenvolvimento, em conjunto com o Gestor, preferencialmente no início do ciclo avaliatório, mediante o preenchimento do documento disponível abaixo.
Além disso, deverá realizar pelo menos um acompanhamento ao longo do ciclo avaliatório, identificando fatos e ocorrências relacionadas ao desenvolvimento do Gestor Público.
Acesse o PLANO DE DESENVOLVIMENTO clicando aqui!
Para informações adicionais e
orientações sobre a forma correta de preenchimento do Plano de Desenvolvimento,
acesse o Passo a Passo disponível a seguir, elaborado com o objetivo de apoiar as
chefias na condução das etapas de elaboração e acompanhamento do formulário em
questão.
Acesse o PASSO A PASSO clicando aqui!